지금이야말로 마음을 다해 일하고 있다.
회사가 잘 됐으면 좋겠다 이런 것은 아니지만, 같이 일하는 팀원들이 너무 좋아 누가 되지 않게 일해야 되겠다고 생각하며 일한다.
그러나 꼭 이럴 때 나의 열정에 찬물을 부어버리는 한 마디...
난 칭찬에는 한없이 약하지만, 비판에는 한없이 독해진다.
마음이 심란한 탓에 정말 평소에 안 하던 미친 짓 한 번 했다.
재미로 홍대에서 사주 한 번 봤었는데, 이번엔 정식으로 철학관을 찾아갔다.
솔직히 복비 값어치 못해서 너무 마음에 안 들었다.
과장님은 철학관 아저씨보다 내 기가 세서 그런 것이라고 하시는데, 잘 맞추는 사람이라고 해서 이리저리 수소문 해서 찾아간 것 치고는 영 아니었다.
1. 채용 선발의 중요성
-자산취득
-경쟁력 확보
-무기확보: 고객확보
-채용리스크 감소
-미래의 적 = 우수 인재의 탈락
2. 프로세스
-Realistic Job Preview → 서류전형 → 인적성검사 및 Biz 지능검사 → 전문성면접 → 역량 면접 → 인성면접
3. Assessment Center 기법
-이해: 복수의 평가방법
-특징 : 1) 다수의 상황과제 2) 중복관찰 3) 다수의 평가자 4) 중요사건 분석 5) 종합보고서
4. 선발도구의 신뢰성과 타당성
-신뢰성: 동일한 상황에서 동일한 결과가 나와야 함. 결과의 일관성 추구
-타당성: 특정 역량에 적합한 인재를 뽑을 수 있는지 평가.
1. 자기 PR의 다양화 모색
-사물비유 자기소개: 회사와 관련있는 특정 사물을 나열하고 그 중의 하나를 본인과 빗대어 소개하게 하는 방법
-비유사물 자기소개: 면접자에게 직접 그림을 그리게 하고 그 그림과 연관지어 본인을 소개하게 하는 방법
-CF 형식 자기소개: CF처럼 본인을 소개하게 하는 방법
2. 행동면접 검증질문 유형
-압박질문: 돌발적인 질문을 우선으로 하나 직무와 연결시켜야 한다.
-갈등질문: 조직적응력, 집단사고력, 유연성, 포용력 등을 검증할 수 있다.
3. 면접관 유의사항
-인간은 습성상 첫인상에 의지하려고 한다. 그러므로 면접 시 첫인상을 확인하려고 하는 최초 3분을 조심해야 한다.
4. 면접 시 발생가능한 오류
-첫인상효과
-고정관념
-상동화: 장기나 선호 특성으로 인해 호감을 느끼는 것
-행동에 의한 추론
5. 인사고과전이오류
-대비효과: 직전 면접자와 비교
-스테레오 효과: 판에 박힌 인지 오류
-후광효과: 학벌등의 후광으로 인한 인지 오류
6. 행동중심면접 behavior based interviewing; 행동사례면접 competency based behavioral interviewing
-역량중심 면접으로서, 과거의 행동에서 미래성과를 예측. 과거의 선행지표로 직무역량을 예측.
-프로세스: 역량모델을 위한 구조결정 → 역량의 결정 및 정의 → 면접질문결정 → 평가기준 개발 → 조직의 면접 형식 구상 → 면접위원연수
책임 경영을 필두로 하는 성과 창출 경영 시스템에서 현업에 투입이 가능한 인재를 선호하는 것은 당연하다.
인건비는 곧 투자이고, 핵심 인재는 성과를 창출해내므로, 핵심인재를 채용하는 것이 투자에 대한 결실을 맺을 수 있는 방법인 것이다.
어떤 사람이 막 좋아져서 정말 친해지고 싶고 잘해주고 싶어지면 그 순간 헤어질 일이 생긴다.
꼭 남자가 아니더라도, 어렸을 때부터 알았던 친구도, 또는 직장 동료도...
